简介
于2015年7月29日，平等机会委员会（「平机会」）公布，已根据《性别歧视条例》（「该条例」）在区域法院代表一名女士（「申索人」）向其前雇主（「雇主」）提出法律诉讼，追究雇主：(i) 须就其雇员作出的非法性骚扰行为负上转承责任；及 (2) 由于申索人提出性骚扰投诉（「该案件」）而令她遭到受害歧视。
案情简要
根据平机会于2015年7月29日发出的新闻稿，该案件的简要案情如下：
1. 申索人指出，雇主对于她投诉遭到主管性骚扰，并没有采取任何行动（即使有证人支持她的指控）。
2. 雇主并未有任何预防性骚扰的指引，没有为员工提供相关培训，也没有处理投诉的机制。
3. 申索人合约届满时，雇主表示除非她愿意被调到偏远地区工作，否则她将不获续约。
4. 申索人基于要照顾子女，不能接受调职，而不获续约。
5. 申索人的其他同事均在无需被调职的情况下获得续约。
性骚扰的定义
根据该条例第2(5) 条，「任何人：
1. 如：
a. 对一名女性提出不受欢迎的性要求，或提出不受欢迎的获取性方面的好处的要求；或
b. 就一名女性作出其他不受欢迎并涉及性的行径，
而在有关情况下，一名合理的人在顾及所有情况后，应会预期该女性会感到受冒犯、侮辱或威吓；或
2. 如自行或联同其他人作出涉及性的行径，而该行径造成对该名女性属有敌意或具威吓性的环境，
该人即属对该女性作出性骚扰。」
根据上述条文，性骚扰可分为直接和间接性骚扰。该条例亦规定，凡提述对女性的性骚扰，应被视为同样适用于男性所受的待遇。
雇主的转承责任
根据该条例第46条，雇主须为雇员在受雇期间作出的违法行为负上转承责任，除非雇主能证明雇主已采取合理可行的措施防止其雇员作出有关事情，则属例外。
因投诉而被歧视
该条例第9(1) 条明确订明，如因任何人根据该条例提出投诉或法律程序，而给予该人较差待遇，即属违法。因此，雇主在对待根据该条例提出了投诉或法律程序的雇员时，必须非常谨慎。
雇主应怎样做？
由于该案件的法律程序刚刚开始，我们还需等待法院会怎样把相关法律应用到案中的具体案情。不过，平机会在其新闻稿中表示：「平机会希望透过有关个案，能提醒市民大众预防工作间性骚扰的重要性。雇主应透过适当的政策及实务守则，为员工提供一个安全、零骚扰的工作环境。」
就此而言，雇主应考虑实施不同的措施，包括但不限于：
禁止性骚扰的政策及培训
1. 制定全面的禁止性骚扰政策，以及相关的实务守则和程序；
2. 向所有雇员公布公司的禁止性骚扰政策及实务守则；
3. 就禁止性骚扰政策及实务守则为雇员提供定期的培训；及
4. 指定雇员实施禁止性骚扰的措施。
处理性骚扰投诉的机制
1. 指定适合的雇员（例如平易近人、不偏不倚及关怀别人的管理层雇员）迅速及有效地处理性骚扰的投诉；
2. 建立正式及非正式的投诉处理机制；
3. 指定雇员就性骚扰投诉进行调查；及
4. 为投诉人提供支援和辅导。
禁止因投诉而受歧视
雇主亦须确保根据该条例提出投诉、法律程序或作供的雇员不会因而受到较差待遇。
总结
综上所述，雇主除了须制定相关的禁止性骚扰政策及实务守则，还须持续确保这些政策及实务守则获得有效实施，而且要确保提出了性骚扰投诉或就该等投诉作供的雇员不会受到较差待遇。
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This article was originally published on ONC Ke Wu Chen Law Firm’s website.
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